人才分为8个层次，不同层级职场差异巨大，董事长的管理观很打脸

同志们：

今天我们开了一天的会，内容很充实，也很主要。本年的所有工作，我想贯穿的一个光鲜主题就是改造。对于公司下步即将进行的改造，我感应人人的立场都很好，总体上都是支撑的，施展了对公司的成长高度负责。为什么客岁我们就在改造，本年还要改造，因为客岁的改造还不彻底，照样阶段性的，所以本年还要持续改造，并且力度更大。 （自媒体www.jj00.com）

改造，不是说我们哪个向导小我想改，而是上级要求、形势强制、成长急需。客岁底在向集体进行买卖工作报告时，集体向导对公司的成长明确要求，要持续在体系机制改造上往深里走、往实里走，必然要使改造开花究竟。所以本年我们照样要持续推进各项改造。对于改什么、如何改，总裁已经讲的很清楚了。今天我想讲的，也是看到一些企业家曾经讲过的一些问题后很开导，所以在这里讲一讲。首要讲五个问题。 （原创文章久久自媒体）

第一，公司请你来是解决问题的，，而不是制造问题 （原文来自www.jj00.com）

公司为什么需要员工？虚的不说，最简洁的原因就是——需要你来挣钱。一个不挣钱的公司没法生存啊！

但问题是，挣钱不是那么轻易的！公司的员工面我估量有不少也都在商场中打拼过，所以也都有体味。挣钱那么轻易，谁都能当老板。我以前也多次说过，你挣不来钱还领一份钱，那就是对人家挣钱的同志不平正，就是一种变相的贪污。

再说如何挣钱？挣钱的过程其实就是解决问题的过程。项目拿不下来，是模式设计的问题，是没有资金的问题，是和客户沟通不到位的问题，等等，一定有好多问题，解决了项目才能落下，解决不了那一定是没戏，你坐着等是等不来的，你嘴上说也是说不来的。治理线上也是解决问题，治理好了能节约成本，也是缔造效益。治理水平低，是岗位设置错误理的问题，是员工积极性或本质不敷的问题，是风气欠好的问题，是轨制设计不科学的问题，照样失之于软、失之于宽的问题，等等，也都需要解决，解决好了治理水平才能上去。

所以公司请你来就是来挣钱的，而挣钱就必需能解决工作中碰到的各类问题。公司最需要的是解决问题的人，最不需要的是制造问题的人。你挣不来钱吧别制造问题也行，我们以前就有扯闲片的，有推拖工作的，有出工不奏效的，究竟是问题解决不了，新问题还出了一大堆。

第二，若是你解决不了问题，你小我就是问题

咱们也有不少人能说会道，或许很擅长发现问题，要问他对公司有什么定见，他可以列出一长串来，可是问他有什么解决方案，他立马就哑巴了。

事实上，不管是哪的向导，都反感只会空言无补、比手划脚的员工。搞治理的都知道，作为部下给向导提解决问题的建议、拿出的方案，你要让向导做选择题，你要出好几个方案来让向导拍板，实在不成，你拿一个方案让向导做个单选加施展也行啊，但有些员工，直接给向导提问题，让向导拿解决法子，这不是反过来了吗？如许的话，我公司要你是干什么的？

所以，发现问题，是一项能力，但解决问题更主要。工作中，应该带着脑子上班、带着聪明思虑、带着学识研究、带着谜底沟通。若是一小我没有法子解决问题，过一天日子撞一天钟，还要别人养着他，那他本人就是一个问题，甚至是一个大问题！

第三，你能解决多大的问题，你就坐多高的位置

有为才能有位。为什么有的人在一个岗位上干了20年也没挪窝，而有的人在短短的时间里就络续升职加薪，这里面都是有原因的。能思虑解决更大、更高、更多问题的人，能担得起更高位置上的责任，才能爬到更高的位置。一个只会切菜的小厨子，怎么担当厨教师的职务？一个只会“一招鲜”，抱住一项手艺用了十年的人，怎么能治理全公司？当然我说这个并不是说都要去当高管，在你的专业内做精也行啊，把本专业的问题解决好了也是尽责。

所以在这个问题上人人不妨都淡定坦然一些。你能解决多大的问题，就能坐到多高的位置。你解决不了，就不要眼红别人，就要让别人去解决。要不你就勤苦图强，给本身的能力多点投资，让本身能去解决问题。所以，不要埋怨本身为什么不克升职，先从本身身上找原因，看你是不是那块料。

经由我看到的、想到的，我感觉这里要说这么一件事。就是任何一个单元单子，都有这么8个条理的人，有些词纷歧定很准，但事理没问题，我在这儿讲一讲，人人能够对号入座。

第一层：人杰。就是德才都很高，心无邪念，全身心投入，用魂魄去思虑、干事，为单元单子成长诚心诚意、本身发奋要成就一番事业的人。这个词取自一首诗，人人也都很熟悉，生当做人杰，死亦为鬼雄。

第二层：人物。就是能为企业直接带来财富效益，是企业最需要的人。这类人的特点是有才有德、有胆有识，可以站在全局科学经营工作，积极自动工作，缔造性地完成工作，能起到焦点和主导感化。要不我们夸别人时说，谁谁谁真是小我物。

第三层：人才。就是人品、能力也属上流，天天发自心里干事，干工作有责任、有思路、有层次、有结果，知道单元单子的事做好了，受益的是人人和本身，同时真心为单元单子费心的人，可以为企业缔造必然的价格。

第四层：人力。这种人的根基本质很好，人品、能力也都不错，但还没有转化成企业需要的才能，还不克为企业带来财富效益，这也是企业往人才、人物方面重点培育的对象。

第五层：人手。这种人就很一样了，有德有小才，放置什么做什么，推一鞭策一动，跟在别人后背干活，根基上能说的曩昔，也不会捅篓子。

第六层：人员。这个就很危险了，就是只领工资不爱干事，德一样、才没有，成天瞎晃荡，属庸人之列，并且或者给四周的人带来负能量、负影响。

第七层：人患。这个就是差的了，是为企业带来麻烦问题的人，也能够说是成事不足、败事有余的人，对企业来讲是隐患。

第八层：人渣。就是无才又无德，牢骚埋怨、无事生非，拉帮结派、挑起事端，这种人对企业来说就是灾难。

当然，谁都进展单元单子的人是人才以上级的，但这个或者也不太实际，并且人的成长提高也是有一个过程的，但我进展我们公司的人的底线是第五层，也就是人手，最起码要做个大好人手。

第四，你能解决几多问题，你就拿几多薪水

拿几多薪水，取决于能为公司进献几多价格，能为公司解决更多的问题，天然薪水高。不要埋怨本身的工资低，工资低的时候首先应该反省的是本身缔造了几多价格，资历、吃力劳，都不是价格，说再多也没有效。我拿不下项目，挣不来钱给人人发工资，我能说我很辛劳，然则欠好意思没挣来钱吗？你们一定都邑来找我，你们能原谅我吗？我说再多有效吗？

所以你解决不了问题的时候，不要说我已经起劲过了，或许还有其他什么原因，说谁人没用。当你能解决问题、能为公司挣更多钱的时候，都不消你提，我们就会为你加薪升职。这里也请人人宁神，我们一定是一碗水端平的，包罗我本人在内，我素来明辨是非、爱憎分明，说其余都没用，人人都拿业绩说话。

第五，让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让埋怨问题的人下课

这就是我们改造的基本目的。懂得治理的向导都邑注重员工的绩效，只有让能解决问题的人络续走上更高的位置，拿更高的薪水，才能激励他们施展本身的才能。

我们从客岁起头改造，实际上就是一向在解决这个问题，不管是市场化的薪酬系统照样绩效审核，照样治理费用包干，都是要和市场接轨，要改变曩昔一帮人合奏、吃大锅饭的情形，改变人只能进不克出、职务只能升不克降、工资只能高不克低的顽症，真正做到干几多、拿几多，做到能者上、平者让、庸者下、劣者汰。

所以，不克解决问题，只会制造麻烦的人，只能让贤。而只会埋怨，没有方案，不懂解决的人，最后必然会被镌汰。同志们，这就是社会轨则，看似很残暴，但的确就是这个事理。如今公司大改造，履行周全市场化的轨制，并不是说不要人人了，而是供应给人人一个更宽松的政策和情况，果断支撑、鼓励、珍爱人人去挣更多的钱，当然挣这个钱是靠你的能力做成本的，能力不敷就逼着你要去想法子提高，而不是扯闲片、瞎埋怨。我也相信，改造必然会越来越好，人人的潜能必然能充裕释放出来，公司的成长也必然会越来越好。

起原：向导讲话稿