人力总监因不测怀孕遭解约 公司：她不堪任工作

广州日报讯（全媒体记者魏丽娜通信员叶其颖、唐亚玲、张静霞）“优先登科男性；晋升时不考虑女职工或二胎女性，造成‘职业隔离现象’和‘玻璃天花板现象’；在入职时扣问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用前提。”昨日（18日），广州中院召开新闻发布会，首次向社会发布女职工权益珍爱典型案例。

据透露，跟着周全二孩政策的深入实施及妇女维权意识的增加，广州法院女职工维权案件数量呈现增进趋势。2015年~2018年广州两级法院审结女职工权益胶葛一审案件数离别为2724件、3850件、3959件、3682件，审结二审案件数离别为1994件、1426件、1797件、1568件。 （自媒体久久自媒体）

针对妇女在劳动和社会保障权益方面受到不屈守候遇、就业权益受到损害的现象，广州中院副院长陈淡卿透露，广州中院贯彻男女平等并兼顾对妇女特别珍爱的司法理念，出力消弭就业漠视，保障妇女平等就业；严厉贯彻落实国度对于女职工劳动珍爱的特别划定，对于用人单元单子规章轨制中限制女职工娶亲、生育等权力的，依法认定无效；对于违法降低“三期”女职工薪资待遇或辞退“三期”女职工的，严厉穷究用人单元单子司法责任。 （原文来自久久自媒体）

此外，广州中院民事庭经由案件繁简分流、涉女职工权益案件“绿色通道”，快审快结涉女职工权益案件。开展司法救助，供应维权保障，对经济稀奇难题的女职工，依法减、缓、免诉讼费用，实时供应司法匡助。

“我们想向社会传递一种决心，就是我们在劳动争议案件审理中一向严厉遵循司法的划定，积极珍爱女职工的正当权益。”广州中院民事审判庭庭长陈冬梅在发布会上说，“同时提醒恢弘用人单元单子要自发积极履行珍爱女职工权益的法界说务，弗成有逃脱被穷究司法责任的侥幸心理。”

就业性别漠视四大特点

陈冬梅庭长透露，妇女在劳动和社会保障权益方面受到不屈守候遇、就业权益受到损害的现象依然存在，集中示意为以下几个特点：

以性别为由

拒女性应聘

有的用人单元单子在发布雇用告白时限制了求职者的性别局限，而且在实际雇用过程中未对女性的能力是否知足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由拒绝女性应聘，拒绝赐与女性平等的面试机会，组成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，入侵了女性求职者的就业平等权。

“三期”女职工

权力易被损害

女职工在“三期”即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生，具体示意有：经由规章轨制限制女职工娶亲、生育等权力；未依法为女职工购置生育保险；降低女职工“三期”的收入待遇；不发放生育津贴、不核准生育休假等。

职场性骚扰

受害难举证

职场中的性骚扰多针对女性，且一样发生在隐蔽场合，在场人员平日仅为侵权人和受害人，具有隐蔽性、突发性的特点。受害人举证难题，在追求司法拯救时往往缺乏充沛的证据。

隐形性别漠视

造成“玻璃天花板”

有的用人单元单子在雇用时固然没有显着设置性别要求，但就业性别漠视仍隐形存在，如优先登科男性；在地位晋升时不考虑女职工或已育二孩女性，影响女职工职业成长，造成女性就业“职业隔离现象”和“玻璃天花板现象”；在入职时扣问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用前提，变相提高对女性的录用尺度。

案例

女员工隐瞒婚姻状况被辞退

单元单子解除劳动合同被判违法

2017年4月7日，林某入职广州某收集科技有限公司（以下简称收集公司），岗位为人事行政专员，双方签署了书面劳动合同，合同刻日为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。

2017年6月14日，收集公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退来由为：林某在应聘时提交的《应聘信息挂号表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关司法律例及两表格中关于资料真实性的商定条目。

此外，林某于2017年4月23日在广州中医药第一从属病院磨练，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民病院行超声搜检，搜检提醒宫内怀胎约13+周（胎儿存活）。林某主张其离别于2017年5月17日、5月27日向收集公司示知了其怀孕的情形。林某认为收集公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支出违法解除劳动合同补偿金。

一审判决，认定收集公司违法解除双方劳动合同，向林某支出违法解除劳动合同经济补偿金3500元；二审广州中院驳回收集公司上诉，维持原判。

法官说法：

以“未婚”或“暂不得生育”

为前提是就业性别漠视

本案中，收集公司未举证证实其在雇用时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作义务的影响身分，收集公司也未提交规章轨制等证实林某隐瞒已亲事实属于严重违反公司治理轨制的景遇。故收集公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不相符司法划定，，属于违法解除劳动合同，应向林某支出违法解除劳动合同补偿金。

女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳等候遇等权力。社会实践中，的确存在用人单元单子以“未婚”或“暂不得生育”作为雇用女性员工前提或隐性前提的错误理现象，是另一种形式的就业性别漠视。

女人员遭职场性骚扰

有图为证获赔3000元

兰某和宏某均系某外资公司员工。2008年12月26日，该公司举办年会，现场照片显露，宏某有从背后勒住兰某脖颈使其切近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为。兰某认为受到辱没，于2009年1月4日向某外资公司总司理反映此事，要求宏某赐与书面赔礼报歉。1月7日，该公司召开情形反映和协调会，宏某在会上报歉。兰某在诉讼中还主张，宏某在办公场合多次对其实施性骚扰行为。

兰某认为宏某的性骚扰行为已违反中国的司法并对其造成严重危险，而该公司在接到投诉后扬言要将她解雇亦存在严重过错，故恳求该公司、宏某向其连带补偿精神损害劝慰金40万元，且宏某就其性骚扰行为向兰某书面赔礼报歉。

一审判决宏某向兰某书面赔礼报歉，向兰某支出精神损害劝慰金3000元。双方均未上诉，宏某履行了判决。

法官说法：

职场性骚扰具隐蔽性

职场中的性骚扰多针对女性，其素质上是一种侵权行为，入侵受害人的人格庄严和精神自由的权力。但性骚扰具有隐蔽性，一样情形下，在场人员平日仅为侵权人和受害人，现场无目击者，具隐蔽性、突发性的特点，言语和身体接触也很难留下证据，使受害人的举证对照难题，在追求司法拯救时往往缺乏充沛证据，所以真正进入诉讼法式的案件相对较少。

本案中，兰某主张宏某在办公场合对其实施性骚扰，但未能供应响应证据证实，宏某也予以否认。兰某主张宏某在公司年会上对其的性骚扰行为，有双方确认的照片为证。照片清楚显露宏某有从背后勒住兰某脖颈使其切近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为，而兰某示意出强烈的反感和惊恐，表明宏某实施了违反兰某意志的行为，兰某由此精神上受到危险。再连系宏某在公司情形反映和协调会上报歉的景遇，法院认定宏某行为确有欠妥，入侵了兰某的人格庄严和精神自由的权力，致兰某精神上受到损害，甚至使其不克持续正常工作，宏某该当书面赔礼报歉并补偿精神损害劝慰金。

女总监孕后因“不堪任”被解约

公司被判持续履行劳动合同

周某于2018年3月19日入职广州某商业有限公司（以下简称商业公司），任人力行政总监，双方签署书面《劳动合同》，刻日为2018年3月19日至2021年3月18日，个中试用期至2018年6月18日，试用期月工资为27000元，转正后月工资为30000元。2018年7月3日，商业公司以审核究竟为周某不克胜任人力资源总监一职，通知周某自6月18日与公司完结劳动关系。

周某则称，其于6月26日、27日，以微信的形式向该公司的总司理、部门司理口头申报本身不测怀孕的情形及怀孕磨练申报。上述《试用期审核错误格通知书》是商业公司得知其怀孕后建造，2018年7月3日邮寄，却在该份通知书上倒签为2018年6月18日。

仲裁机构裁决商业公司应持续履行双方于2018年3月19日签署的《劳动合同》等。一审判决商业公司应持续履行双方于2018年3月19日签署的《劳动合同》等；二审判决，维持关于商业公司持续履行双方劳动合同的判决。

法官说法：

女职工孕期受法定珍爱

本案中，商业公司以周某试用期内不克胜任该公司人力资源总监一职为由解除双方的劳动关系。但该公司却对其“人力资源总监”的岗位任职前提，及其对周某试用期内审核的审核尺度、审核法式未能供应充裕有效的证据予以证实，应认定其系违法解除。

我国关于妇女、女职工权益珍爱的司法律例均明确划定，女职工在孕期、产期和哺乳期等特别时期受特别珍爱。处于“三期”内的女职工，因恢复身体、哺育婴儿等需要，工作能力会显现下降或其他履行障碍，如不受到法定的特别珍爱，有或者会导致女职工失去工作机会和经济保障。