95后员工：被开除后，我顺手举报了前老板

题目：95后员工：被解雇后，我顺手举报了前老板 （自媒体www.jj00.com）

以下文章起原于书单，作者书单君 （原创文章www.jj00.com）

编缉|melon

你在职场上做过最疯狂的事是啥？

比来看了一个短片，里边有个95后姑娘，在被公司解雇之后，顺手就把前老板举报了。

这姑娘叫王西瓜，提到奇葩老板，她能吐槽上半个小时：

老板想做抖音，可又不舍得花钱招有经验的人，于是学播音身世的同事，成了导演；学土木匠程的，成了剪辑；学画画的，成了演员。

这么一个草台班子，老板的要求又很高，一会让把30秒视频缩减成15秒，一会嫌内容不敷影视化。

固然很难搞，但西瓜和同事们照样硬着头皮照做了，谁让人家是老板呢。

究竟，真正让她溃逃的是，西瓜发现同事在转正后，老板不只没给签正式合同，甚至五险一金也没给交，给出的来由是，总公司在外埠，本身没有人事录用的决意权。

这公司显然不克待下去了。

究竟，骑驴找马的西瓜，，还没找到下家，就被老板以发太多简历为由辞退了，辞退金也没给。

新仇旧怨加一块，忍无可忍，西瓜提议了劳动仲裁，告了前老板。

这件事的前因后果，由BOSS直聘拍成了视频，作为中国首档优化职场关系的系列片第一集：

<建议有wifi状况下旁观，视频时长：10分21秒>

西瓜的遭遇，其实不是个例，知乎上关于劳动仲裁的提问，也越来越多。

有一个热点问题，就叫“劳动仲裁胜利了是怎么样的体验”，底下留言清一色都是维权案例，又真实又残暴，谈论第一的点赞高达8.9K。

2019年了，为什么还有这么多劳资胶葛？

究竟什么样的关系，才是员工和老板的最佳相处之道？

《联盟：互联网时代的人才厘革》这本书或许能够给你谜底。

作者里德·霍夫曼，是全球知名职场社交..领英的创始人。

他认为，在互联网时代，老板和员工，都要从新审视本身和对方。

还沿用传统雇佣脑筋的话，不光公司做不大，职场路也将越走越窄。

01

老板和员工

彼此究竟有什么曲解？

还记适合你拿到新公司录用offer时的情形吗？

你向人事司理和直属向导透露，很高兴到场公司，进展能在这里一向干下去。

人事司理也透露迎接你的到场，但同时敷陈你，入职之后有90天的试用期。

不外有句话他没有和你明说，那就是尽量过了试用期，出于人力成本压力等原因，公司依然或者随时解职你。

当然了，其实你也有句话没有敷陈公司，那就是任职时代若是发现更好的职业时机，你也会跳槽的。

呵呵，真是职场套路深，我想回农村。

对此，里德·霍夫曼在《联盟》里总结说，现代公司的雇佣关系是有问题的，因为雇主和员工之间的关系，竖立在一个不老实对话的根蒂上。

这种不老实的对话，导致了双方互不信任。

天然，也没有哪方会从这种关系中充裕获利。

我曾经据说过如许一个真实案例：

某电商公司招了一个大牛设计师，后者用了三个月，把公司的视觉形象系统从新做了升级设计，改头换面。老板很写意，然后，把他开掉了……

设计师很懵逼，不光本身白白辛劳，还要从头再寻找工作机会。

而老板也并没有赚到什么，固然他如许做并不违法，但真的不高妙，因为他搭上的是公司在圈子内的声誉，以及从新找设计师所要破费的时间成本。

导致这种双输局势的要害原因，是老板对雇佣关系的粗鲁懂得：

你是我花钱雇来打工的，我不想让你在这干了，你就得滚开。

如许的脑筋，在十几二十年前，或许面临流水线工人时，或许还没那么荒诞；

但在互联网、文化创意等常识密集型公司蓬勃成长的今天，不得不说已经落后了。

上文西瓜姑娘的老板，其实根子上也是犯了如许的“老板自恋病”，招受过高档教育的年青年头人来做新媒体，心里里却还把他们当能够随意看待的打工仔。

并且更严重的是，他的行为已经违反了司法律例。

对这种竖立在不老实对话根蒂上的员工关系，里德·霍夫曼在《联盟》里看得很透：

雇主络续失去有价格的人才，而员工无法充裕投入今朝的工作，因为他们正络续地在市场上寻找新机会。

同时，治理者被夹在中央，他们不是思虑若何以有远见的体式促进员工成长，而是担心若何包管团队的完整性。

没人投资于历久关系。

是以，他认为，是时候重建雇主与员工的关系了。

不管老板照样员工，都需要在一种新的框架下，来懂得彼此的关系。

他把这种基于互联网时代的新雇佣关系，称为“联盟”，雇主和员工，可以互相信任、互相投资、配合受益。

听上去很美妙，但它怎么才能实现呢？

02

员工不是商品

而是盟友

传统的老板和员工之间的关系，像是一种贸易生意：

老板花钱，购置员工的时间和花样；

员工出售时间和花样，换取生活所需的劳动待遇。

看起来没偏差，但我们适才说了，双方其实都各怀鬼胎：

老板在琢磨开花更少的钱换更多的劳动，员工在琢磨着哪里找个能给更多钱的老板。

更主要的是，这种关系会阻碍员工施展缔造力，让他们像一种商品一般，只能供应特订价值。

曾经的迪士尼，就犯过如许一个大错，最后交了70多亿美元膏火。

一切都只因为它曾招聘的一名员工——约翰·拉塞特。

昔时，拉塞特照样一名年青年头的动画设计师。

谁人时候的动画，都是先用纸笔画出来，再做成片子胶片。

有一天，拉塞特看到了一段视频，里边介绍了新兴的电脑动画手艺。

于是他萌生出一个勇敢的设法——迪士尼应该拍一部完全用电脑动画手艺建造的片子。

他找司理谈了本身的设法，司理让他回到本身的办公桌。

几分钟后，他接到了总监打来的德律，通知他被解雇了。

来由是：老幻想些有的没的，可见没有在用心工作。

拉塞特当然不会抛却本身的设法，于是他到场了卢卡斯影业，也就是后来的皮克斯动画。

在那边，他做出了《玩具总带动》、《海底总带动》、《怪兽电力公司》等作品，平均每部片子票房2.5亿美元，让皮克斯成为有史以来最成功的片子公司。

2006年，迪士尼终于意识到拒绝电脑动画是个错误，于是花了70多亿美元买下了皮克斯，还把拉塞特请了回来，做动画工作室的首席创意官。

原本，拉塞特很甘愿在迪士尼开创电脑动画的事业，但他的向导们没让他这么做。

因为他们把拉塞特当做一件商品，而不是盟友来看待。

比拟贸易生意式的雇佣关系，里德·霍夫曼提出的“联盟”，更像是一份由自力的双方杀青的，有明确条目的互惠和谈：

治理者能够开诚布公地谈论公司甘愿为员工进行的投资和公司盼望的回报，员工能够开诚布公地谈论他想追求如何的花样提拔和经验储蓄，以及他能够为公司做出哪些回报。

联盟式关系的优点，是使双方都能够专注于中历久收益的最大化，为所有人缔造更大的蛋糕。

总有老板喜欢敷陈员工，公司就是一个人人庭。

听起来温情脉脉，可若是公司状况欠好，就需要解职一些“家庭成员”，真是十足的讪笑。

相反，里德·霍夫曼认为，公司更应该像一支球队。

一支职业球队的成员固然也会发生转变，好比转会，或许球队司理决意裁掉某些队员，但这并不故障球员与球队间互相信任、互相投资、配合受益。

只有当队员们彼此非常信任，将团队成就置于小我成就之上时，团队才会胜利。而团队胜利又是队员实现小我成就的最佳体式。

因为他们既显现出了更好的花样，又有匡助球队竖立胜利文化的能力，所以一定会被其他球队争相求购。

采用了联盟式关系的公司，也会像一支竞争力超卓的球队：

公司供应..和资源，员工施展缔造力和才调，两者真正实现了互相成就。

03

老板能够是一时的

但伙伴能够是一生的

以前我们思虑职业生涯，往往缺乏一连性，因为跳到哪个行业、哪家公司、哪个岗位，往往看机缘。

并且一旦跳走，和前店主、前老板的关系，就变得非常微妙。

公司对人才的立场，平日也是短期的：

在职的时候狠着用，欠好用了就再找人替代，员工一旦脱离，根基也不会再关联。

而“联盟”的脑筋则纷歧样，它使得人才与公司之间竖立历久关系成了或者。

甚至员工去职之后，这种盟友关系还能使双方持续受益。

书里有如许一个例子：

马特·科勒在他26岁时从麦肯锡去职，到场了其时照样初创企业的领英。

他的上司，就是CEO里德·霍夫曼。

当霍夫曼认识到，科勒的职业方针是成为一名风险投资家，他就和科勒一路制订了一个公司与员工双赢的任期规划。

霍夫曼认为，在领英这种创业公司获得的运营经验，有助于科勒未来成为风险投资公司的合伙人，于是邀请他成为本身的助手，并可接触到领英所有本能部门。

而科勒则承诺甘愿为公司强大做任何事，岂论是传统地位照样开发性工作。

你看，尽管成为风险投资家不是领英的买卖局限，但在短期幻想和乐趣上，双方仍然杀青了一致。

3年后，科勒找到霍夫曼，透露本身正考虑到场一家名叫Facebook的初创公司。

尽管不舍，但霍夫曼照样建议科勒到场Facebook，因为它能够给出更雄厚的初创企业经验，从而让科勒更接近他成为风险投资家的方针。

在Facebook工作4年后，科勒真的成为了一家顶尖风险投资公司的合伙人，而且一向和领英连结着关联，匡助指点领英的主要员工。

在这个员工与公司互惠的案例里，没有明争冷战，没有狗血撕逼，只有联袂成长。

或许你会感觉，“联盟”仍然太甚超前和幻想化；

但天天姐认为，这是大势所趋。

因为，当公司的买卖越来越需要常识型员工的介入、所需要的花样越来越专业且多元，势必需要一种能知足多方好处的关系框架。

若是你是老板，建议你真正从新审察每一个员工的价格，从中发现能对你事业有匡助的盟友，坦诚相待，与他合作共赢。

而对于员工，你更多需要思虑的是：

若何成为像拉塞特那样的开创型员工，与你信任且看好的老板结成联盟，在匡助公司成长的同时，借助..成就本身。

关于这一点，《联盟》里建议：

精良员工应该具备“创始人脑筋”。

它纷歧定意味着你要创办本身的公司，而是像创始人那样，鞭策改变、激励人心、超卓地完成义务……因为如许的人才，是每家公司都在寻找的基石。

“联盟”脑筋给我们的另一点开导，就是竖立你在职场上的历久关系。

因为职业生涯或者要占有我们人生的一半时间，有意义的历久关系，关乎人生幸福。

通俗的员工，在一次次跳槽后，老板都变得像前任。

而真正的牛人，最终都把老板处成了伙伴。