为什么年终奖是一个彻头彻尾的职场圈套？企业都在用的薪酬模式！

1年关奖陷阱

规模大一点的公司，年关奖一样都对照“丰厚”，即使没有网上盛传的十几个月起步那么夸张，但对于之前从没拿到过年关奖的求职者来说，从HR口中透露出来的若隐若现的数字，已经足以令他们肾上腺素飙升。恨不得可以立时签完劳动合同，火速到场996大军，为新雇主鞍前马后，在所不吝。 （原文来自久久自媒体）

然而，大厂的年关奖真的这么诱人么？或许说，即使真的有这么丰厚的年关奖，那么你拿到的概率又有多大呢？

要回覆这个问题，我们不妨先谈谈企业设立年关奖轨制的目的。 （自媒体www.jj00.com）

年关奖，从字面意义上懂得，似乎是一种针对劳动者的激励轨制。但正如马克思所言：资源来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的器材。资源家不是大善人，不竭尽心思压榨劳动者就不错了，平白无故给你撒钱，这不是资源家的作风。

年关奖的真正意义不在于激励员工的缔造力，而在于监视员工不犯规、不越界、不偷懒。话句话说，年关奖不光仅是资源家用来引诱毛驴劳作的“诱饵”，更是用来抽打劳动者的隐形的“鞭子”。

之所以这么说，是因为年关奖是一种弹性的..轨制，而这种弹性的掌握权息争释权是把握在老板手里的，也就是说，无论公司的经营效益若何，也无论之前HR跟你谈的年关奖有多高，你每年能拿到手的年关奖的多寡完完全全取决于老板的表情。

老板之所以可以这么随心所欲、随心所欲，很要害的一点就是，年关奖往往是不受司法约束的。不信的话你能够去翻一下劳动合同，看看上面有没有一星半点关于年关奖的描述。除了一些级别对照高的地位会有相关的股权激励文件作为司法依据，一样的地位都不会有关于年关奖等..轨制的司法文件的。独一可以作为“依据”的，只有HR口头跟你透露的数字了，但这个数字一样是不会显现在劳动合同上的，更别谈什么司法保障了。

是以，年关奖轨制的自动权是完完全全把握在老板手里的，恰是因为没有司法上的约束，才使得老板在年关奖上“着手脚”的空间大大提拔了。

最典型的套路就是绩效审核了，除此之外还有降薪陷阱这个大坑在等着你。关于降薪陷阱，后文会胪陈，这里首要说一下绩效审核。

若是你在大厂待过，那么绩效审核是你无论若何也绕不外去的一关。在大厂中，评价你工作功效的尺度，不在于你写的代码量，也不在于你修复的bug数，而在于你的绩效排名。换句话说，即使你的手艺很牛逼，工作也很负责，只要你的顶头上司不承认你，那么你的绩效审核究竟绝对好不到哪里去。

绩效排名的主要性不光仅在于其是你工作功效的评定，更在于其是评判你年关奖多寡的决意性身分，也是你晋升通道上的必经之路。

是以HR口头承诺的年关奖金额，一样都隐藏着一个不成文的商定：与绩效审核挂钩。至于在绩效排名中进入哪个段位能够拿到哪个局限的年关奖，HR要么语焉不详，要么往高了说。

总之，从HR口中得出的年关奖金额，可托度是不高的，或许说，是有附加前提的。这些附加前提就是，肯听话、多干活、少犯错，只有你完完全全按照公司给你制订的评判尺度去执行，才有或者拿到HR向你承诺的年关奖。若是跟你一路排名的同事都是“奋斗逼”，又或许某一年的经济形势对照严重，那么你想要拿到求之不得的年关奖，可就难上加难了。

绩效审核最恶心的一点还在于，一样都是强制比例分布的。换句话说就是，即使被评定对象个个都身怀特技、技艺超群，公司也会强制将这些人划个三六九等，分出个凹凸胜负来。若是你不幸被划分到“待优化”的队列，那么别说年关奖，来岁还能持续上班打卡就已经谢天谢地了。

不得不说，年关奖+绩效审核的组合威力是十分伟大的。在这两个魔咒的覆盖之下，很少有员工不服服帖帖的。久而久之，昔时意气风发的“同窗少年”，一个个都成了逆来顺受的“社畜”，像极了《诳言西游》城楼下的那条狗。没错，就是下面这条。

综上所述，与其说年关奖是一项激励员工的..轨制，不如说是一个变相盘剥劳动者正当好处的圈套。这个圈套得以成功实施的要害点在于，只要有少部门人（哪怕只有一两个）拿到HR口头承诺的谁人年关奖金额，那么这个戏法就能持续演下去。

是以，HR口中说的年关奖金额越大，越要起狐疑。即使能拿到这个数额，那也是要当牛做马才能换来的。这一点，心里必然要稀有。

纯真的年关奖轨制还算不上恶贯充塞，但若是和“压低月薪”组合起来，那就是擢发难数的大坑了。也就是我们接下来将要谈到的“降薪陷阱”。

2降薪陷阱

这里的降薪，指的是相对于上一份工作的月薪来说，新工作的月薪比之前有所下调。这是好多大厂HR习用的手法，稀奇是用在那些小公司身世，盼望进入大..镀金的无名之辈身上的时候，，能够说是百步穿杨，屡试不爽。

一样而言，大多数求职者在跳槽之前，对下一份工作的工资涨幅都邑有一个心理预期，若是下一份工作的薪资涨幅没有达到盼望值，那么大多数人应该都是没法接管的，除非下一份工作有其他吸引你的亮点，并且这个亮点足以填补收入下滑带来的经济损失。

那么，为什么HR可以“勾引人心”，轻轻松松地让求职者签下月薪比上一份工作还低的劳动合同呢？

谜底就在于年关奖。当然，还有其他无关紧要的诸如大厂光环、过节费、餐补房补之类的..，但这些小恩小惠的吸引力都远不及年关奖的诱惑大。

HR压低求职者月薪的阴谋之所以可以奏效，是因为将年关奖算进去了。也就是说，将不确定的年关奖加上确定的12个月月薪，再平摊到每个月，如许的算法算出来的实际月薪当然不低了。然则这里面最大的问题就在于，年关奖是不受司法约束的，并且是不确定的，能拿几多完全看老板的表情，即使能拿到手，也是要靠996才能换来的。

说白了，HR的年收入算法实际上是有意恍惚了确定性收入和浮动性收入，将浮动收入也当成确定性收入一路算了。然则这些套路，HR是不会跟你解说白的，能忽悠一个是一个，忽悠得越多，HR的绩效审核分数越高。别忘了，HR也是要接管上级审核的，而压低求职者月薪，也是他的审核指标之一。你说，HR能不竭尽心思多坑骗几个冤大头吗？

那么，HR怎么知道你上一份工作的月薪呢？谜底是银行流水。

一样大厂的HR都邑要求供应银行流水，然后凭据你上家公司的总收入（一样只算月薪，不包含年关奖），除以（12+HR跟你透露的年关奖月数），从而确定你入职后的月薪。凭据这个算法，HR承诺的年关奖月数越多，算出来的月薪就越低，对求职者也就越晦气，因为将原本100%切实定性收入，分成一部门确定性收入+一部门浮动性收入，无疑会大大增加求职者的收入风险。

除了隐含的收入风险，降低月薪的另一个毛病则是入职第一年的收入损失了。前面说了，年关奖一样是跟绩效审核挂钩的，而绩效审核的生杀大权是把握在你的直属向导手里的，再加上强制比例分布这个大坑的存在，使得好多入职不满一年的新员工都避免不了成为绩效排名垫底的牺牲品。

原因其实很简洁，对于老员工来说，只要不犯太大的错误，向导也没来由打压人家，而新员工就纷歧样了，敷衍了事找个来由就能把你排在后背了。好比：新员工花样不熟练、入职不满1年等等，随便挑一个出来都能让你无法辩驳。所以，入职的第一年，你的绩效一定不会高的，也就是说，HR向你承诺的年关奖，第一年根基上是弗成能拿到的。这些都是实实在在的损失，而HR毫不会跟你透露半句。但你必需心中稀有，不然就会成为瓮中之鳖，陷于HR的圈套而全然不觉。

3加薪陷阱

看到这里或许你会意生疑虑，前面说了“降薪陷阱”，这里又提到“加薪陷阱”，加薪还能有陷阱？这取决于加薪的时间节点，是如今二话不说就给你加，照样在遥远的不确定的将来给你加，这里面的水，深得很。

若是说前面的“降薪陷阱”是恍惚了固定收入和浮动收入，那么“加薪陷阱”则是恍惚了如今和未来，简而言之，就是千方百计将你的薪资压下来，然后再跟你透露转正后有的是机会升职加薪。若是你不假思索地信了，那么恭喜你，你又上了HR的当了。

一样而言，小公司的调薪轨制会对照天真一点，然而大公司的调薪周期一样都是固定的，并且前提对照严苛，而且跟年关奖一般，都是和绩效审核挂钩的。也就是说，当HR将将来的加薪规划作为压低你薪酬的筹码时，万万不要信，这就是个诱饵。

若是说如今不克知足你的薪酬盼望，那么入职后再加薪的概率一样也不高。前面也说了，新员工第一年的绩效一样都不会很凸起，能拿一个中等水平就已经很精良了，大多数人第一年都是垫底的，原因在上文也已经阐述过了。也就是说，你入职后的第一年根基不太或者有加薪的机会，即使有，那么加薪的幅度也不大。换言之，HR跟你承诺的入职后再加薪的路线，根基上是行欠亨的。

是以，在跟HR谈薪的时候，必然要重点存眷确定性的和当下的收入，任何浮动的或许将来的收入承诺，最多只能信两三成，甚至连一成都不克信。

基于以上各种，想让员工拼命干，为本身而干？必需懂最具激励的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式

买卖人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方式照样让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬改变。

宽带薪酬是大势所趋。其道理是经由雄厚和扩展薪酬的弹性，以增加薪酬自己的激励性。比拟而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调带动工的自动性和积极性，

工资是死的，人的活力和缔造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的厘革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分派：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部门薪酬，被分派到6-8个指标傍边，每一个指标设定一个均衡点（均衡点选在曩昔一年的数据平均值，或许是老板和员工杀青的共识点），只要达到了均衡点，员工就能够拿到这部门薪酬。

因为均衡点是相对轻易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都能够加工资，因为在均衡点的根蒂上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每削减5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

..员工，每多..一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工供应了没有上限的加薪模式，员工能够凭借本身的起劲，缔造更好的究竟，为本身加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的究竟，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局势。

KSF激励体式的设计5大原则。

1、以均衡点为导向的激励

例如：发卖额（产值工资5000元）。2016年全年月均发卖500万，以500万为均衡点，高于500万的，每凌驾10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可如许设计：发卖额1万=10元，或发卖额提成率为0.1%。

3、以要求尺度为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经由测算，拔取25-27%作为不奖不罚的中央地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计审核激励是，必然要权衡正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个别来看，被审核人不克完全掌握的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被审核人能够完全掌握的指标，正激励与负激励能够相当；而对于治理性指标，尤其是责率性、要求性的指标，负激励能够大于正激励。

二、竖立买卖司理晋升机制和年关奖分派机制

高级买卖员能够升级为买卖司理，买卖司理则对其部下采用分歧的业绩均衡点，品级薪酬也将进一步提高

1）买卖司理：年均业绩达到500万以上的买卖员，均有机会成为买卖司理

2）高级买卖司理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级司理，享受更高的提成分派

注释：这种体式是竖立在提成的根蒂上的，年关奖时能够额外奖励精良的员工。每年的奖励分三年发放到位，若是员工去职，则不再发放奖金

三、竖立更高级的的合伙人轨制

好比说，高级买卖员，买卖司理都能够有机会成为内部合伙人，一路分享企业利润盈余

小我建议：

能够先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，然则不拥有公司股份，而且合伙人也不享受剩余价格，而是分享增值部门的剩余价格。我们只需要成家好企业的分派率、员工的回报率就好了，说实际的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就能够。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营功效

2.项目合伙人：只介入具体的项目的利润分成与责任承担

四、竖立股份制与期权分派机制

高级买卖司理培育年业绩达500万以上的的买卖员跨越10人的，就能够成为企业股东或许本身成立分公司，拥有必然的自立权。

给员工做了3-5年的合伙人今后，凭据其进献，制订分歧的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签署股权代持合同，让谁人精良的员工成为企业股东之一

2.期权激励：经由三到五年的时间，让精良的员工络续增加公司股份

总结：如今好多企业好多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为好处配合体，所以就导致好多精良的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，经由使用多元激励模式，达到留住精良人才，提拔企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的买卖员来说，前三个月对照难，因为买卖不熟悉，发卖技能也不熟，所以就很难赚到钱，压力也对照大。再加上企业对员工的开单要求也对照高，所以，一些运气欠好的买卖员，很难挺过这三个月。然则，若是耽误审核周期，企业又轻易赔钱。所以，必需要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，能够经由承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作究竟等以一种能够量化审核的体式进行好处分派，形成一种多劳多得的好处分派机制，

PPV模式让谁人买卖员能够做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。好比：

1）跟单买卖员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场查询员，调研市场，供应完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和剖析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）剖析员，收集外部与内部产物信息，并供应数据剖析资料进行数据剖析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也能够凭据小我能力担当